2.将目标尽可能量化
如果目标没有量化到企业的每个部门或者每个人的身上，那么员工在工作的时候就不知道应该负责什么、自己的职责又是什么，在执行目标的时候就会互相推诿，谁也不会主动去做。
华为的一位人力资源经理就强调用数字来说明工作的完成情况。在为工作安排写计划书的时候，许多以前没有见过的细化指标也出现在了他的计划书里。在他的计划书里，从之前的“是否招到人”或者“是否有人离职”改成了“招聘成功率”或者“员工离职率”。
在此之后，许多的考核指标都开始慢慢量化。比如公司人力资源部的信息提交，是每个月都要做的常规工作，以前有的信息可能完全没有改动过，但是仍然要提交上去，因为原来的考核指标是“你报还是没报”，这就可能会引起一些小差错，毕竟只有“报”和“没报”两个选择，但是如果在汇报过程中有些数据问题，那这个问题就不好定性了，也就没办法衡量员工的对错了。
那么怎样才能避免这种问题呢？人力资源部的经理决定把员工考核的指标数字化，比如把考核的标准分解成“员工上报的信息准确度”“员工信息变动是否及时更新”“是否按时上报”等，并且把这些考核标准用A、B、C、D、E、F这样的评分标准进行员工评估，这样就可以对员工的工作指标进行衡量了，也让领导对员工的工作情况一目了然，彻底改变了之前指标不明确造成的误差。